かみがき法律事務所のお知らせ

2019.07.29更新

当事務所は、8月13日から8月16日まで夏季休業とさせていただきます。

投稿者: かみがき法律事務所

2018.12.28更新

当事務所の年末年始のお休みは、平成30年12月29日から平成31年1月6日までとさせていただきます。

 

 

投稿者: かみがき法律事務所

2018.07.31更新

 

労働者による仕事中の行為によって、第三者や使用者に損害が生じる場合があります。

たとえば、運送業者が、会社の自動車を運転して人身事故起こした場合に、事故の被害者のみならず、自動車の所有者である使用者に損害が生じます。このような場合に、労働者から、使用者から損害分を支払えとか、給料から差し引くと言われているが納得できないと相談を受けることがよくあります。

この問題については、会社から会社の損害を直接賠償請求される場合と、会社が労働者の代わりに被害者に対して賠償した後、労働者にその賠償した分を求償請求するという2つの請求が考えられます(民法715条3項)。

 

 この点について、本来、損害賠償責任を負うのは加害者本人である被用者であることから、使用者は被用者に全額請求できると考えがちです。

  しかし、使用者は、労働者の労務によって利益を得ておきながら、労働者による業務上のミスにより、損害が発生した場合に、その全額を労働者が負担しなければならないというのはおかしいですよね。

 そこで、最高裁は、報償責任の原則や損害の公平な分担といった見地から、使用者による被用者に対する損害賠償請求及び求償権の行使のいずれについても信義則上相当と認められる限度において制限されると判示しています(最高裁昭和51年7月8日判決)。

 さらに、同判例では、制限される範囲については、「使用者が、その事業の執行につきなされた被用者の加害行為により、直接損害を被り又は使用者としての損害賠償責任を負担したことに基づき損害を被った場合には、使用者は、その事業の性格、規模、施設の状況、被用者の業務の内容、労働条件、勤務態度、加害行為の予防若しくは損失の分散についての使用者の使用者の配慮の程度その他諸般の事情に照らし、損害の公平な分担という見地から信義則上相当と認められる限度において、被用者に対し右損害の賠償又は求償の請求をすることができるものと解すべきである」と判事し、使用者からの労働者に対する求償請求を4分の1に制限しました。

 

参考として、もう一つ裁判例をご紹介します。

 4トントラックを運転して配送業に従事していた際に起こした交通事故により、会社が直接損害を被ったとして、元従業員である被告に対して、損害賠償を請求した事案で、損害賠償額を55万5335円と認定した上で、その5%のみの限度でしか請求できないと判断された事案があります(京都地裁平成12年11月21日判決)。

 このように、使用者としては、仮に労働者による業務上の行為によって、第三者や使用者に損害が発生したとしても、必ずしも全額請求されるわけではなく、相当程度減額された限度でしか請求ができないし、

労働者としても使用者から損害賠償を請求されたとしても損害全額を支払う必要はない。

 

投稿者: かみがき法律事務所

2018.07.27更新

弁護士ドットコムニュースにて、代表弁護士北江がエアハラに関する質問に対する記事がアップされました。

https://www.bengo4.com/c_5/n_8243/

今年は猛暑が続いておりますので、特に関心の高い内容になっているのではないでしょうか。

記事を読まれた方からエアハラを無くすよう頑張ってほしいというメッセージをいただきました。

エアコンの位置や、席の場所、個々の労働者の体質等で一部の労働者が調子を悪くされるケースがあります。

これらの事情に応じて、会社としましては、個人差を補うよう適切な措置をとる必要があり、本件記事をその際の参考にしていただき、快適な職場環境を形成していただくことを期待します。

投稿者: かみがき法律事務所

2018.06.23更新

配転命令の有効性に関する裁判例をご紹介します。

 

大阪高裁平成27年11月19日判決(テーエス運輸ほか(配転)事件です。

 

前提知識として、配転が有効とされるには、

①配転命令権が労働協約や就業規則の定めなどによって根拠づけられている必要があります。

②業務上の必要性がないとき、不当な動機・目的によるものであるとき、労働者に通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を負わせるような権利の濫用にあたらないことが必要です(東亜ペイント事件判決)。

 

今回ご紹介する判例では、以下のとおり、配転命令は有効と判断されました。

 

1 事案の概要

 運輸会社(以下Y社」)に雇用されている運転手であり、労働組合の役員であった労働者(以下「Xら」)が、配転命令を受けた。Xらは、かかる配転命令は違法であり、従前の営業所での就労に従事しようとしたところこれを拒否され就労できなかった期間を欠勤扱いとされ、賃金等の一部が支払われなかったと主張して、従前の営業所で勤務を継続していた場合との賃金差額等を請求した原審の控訴審。

 

2 争点

①本件配転命令が不当労働行為(労組法7条)に該当するか。

②配転を拒否して不就労となったことは、労働者に帰責すべき休業といえるか

 

3 判旨

Ⅰ ①について、Xらは、当該配転命令は、不当な目的をもってなされているため不当労働行為に当たり無効であると主張する。

 確かに、本件配転命令により勤務地が変更になることで、Xらが中心的人物となっている労働組合の活動に少なからぬ影響が出ることは避けられない。しかし、両営業所間は鉄道で2時間ほどの距離であり、昨今の通信方法の発達を考慮すると、不当労働行為性を帯びるほどの著しい不利益を課すものとはいえない。

 したがって、本件配転命令は不当労働行為に該当せず、有効である。

Ⅱ 本件配転命令について、Xらが配転命令先の営業所に勤務すべき労働契約上の義務がないことを認める仮処分決定がなされているところ、当該仮処分決定がY社に告知された後であっても、Xらが元の営業所において労務の提供をすることは債務の本旨に従った履行の提供とはいえない。そのため、Y社がこれを欠勤扱いとしたことは違法とはいえない。その後の本案訴訟(控訴審)で本件配転命令が有効と認められれば、当該仮処分は遡って無効であるからである。

 

投稿者: かみがき法律事務所

2018.03.07更新

弁護士ドットコムニュースにて、カフェや自宅での勤務の際の労災認定に関する記事が掲載されました。

https://www.bengo4.com/c_5/n_7499/

通勤災害や業務災害に関して、カフェや在宅勤務の場合でも認められるケースがありますが、カフェや自宅では、仕事をしているとは限らないので、仕事をしていたことを証明することが重要ですね。

 

 

投稿者: かみがき法律事務所

2018.02.12更新

先日、初診日が確認できないとの理由で、障害給付の裁定請求を却下する旨の処分の取消を求める裁判にて、無事に訴外で国に障害厚生年金3級を認定してもらい、裁判が終了しました。

事後重症による請求の事案でした。

裁定請求自体は、平成25年8月に行っていましたので、約4年半認定まで時間を要しました。

約17年前の初診日の認定を求めた事案で、既に同病院は廃業しており、初診に関するカルテ等の医証は存在しませんでした。

また通院したとされる病院も内科で、睡眠薬の処方を受けたにすぎないことから、仮に通院していたとして初診といえるのかが問題となりました(障害の程度も問題になりました)。

裁判では、原告の当時の日記や原告の供述から、初診日の裏付けられると主張したところ、裁判所から障害厚生年金3級を認める和解案の提案があり、無事解決しました。

初診に関する資料が乏しくても、あきらめず障害年金を求めていくことが大事ですね。

 

 

 

 

投稿者: かみがき法律事務所

2017.12.29更新

当事務所の年末年始のお休みは12月30日(土)~1月4日(木)までです。

投稿者: かみがき法律事務所

2017.11.15更新

弁護士ドットコムニュースにて、遅刻した場合に、同僚らにスタバのコーヒーをおごらないといけないというルールを作った場合の法律的問題について、代表弁護士北江を回答した記事がアップされました。

https://www.bengo4.com/c_5/n_ 6874/

このルールは、賠償予定の禁止に違反すると共に、違法な懲戒処分を課すことにつながりかねないと回答しております。

取材を受けた方のお知り合いの会社で、実際にあったようです。その方は既に退職されたようですが。

 

 

 

投稿者: かみがき法律事務所

2017.10.07更新

 当事務所では、解雇に関する相談をよく受けます。

 先日も解雇を告げられた方が復職したいとの相談を受け、地位保全、賃金仮払いの仮処分の申立を行いました。

 今日は能力不足を理由とする解雇が認められる場合はどのような場合なのか簡単にお話します。

 能力・適格性の欠如は、解雇の合理的理由となり得ます。

 しかし、それが正当とされるのは、当該労働者に求められている職務能力を考慮の上、労働契約の継続を期待しがたいほど重大な程度に達している場合に限られます。

すなわち、①再三の指導・教育や研修機会の付与によっても容易に是正し難い程度に達し、職務遂行上の支障またはその蓋然性を発生させていることを要します。

使用者側の評価(人事考課)は、一資料にとどまります。

また、この点が肯定されても、②配転・降格等によって当該労働者の能力を活用する余地があれば、それら措置によって雇用を継続する努力が求められます。

  職種転換が求められる範囲については、労働契約内容や企業規模によっても異なり、職種を特定して雇用したために他の職種で活用する余地がない場合は、異職種への配転を考慮する必要はないし、小企業規模で職種転換の余地がない場合も同様です。また、さらに、勤務状況があまりに不良で是正の可能性が客観的に認められない場合も、特段の回避努力は求められないと思われます。

 指導・教育や配転・降格等によってもなお能力・適性が向上せず、改善の余地がない場合は、労働契約の継続を期待することは困難となるため、解雇は正当な解雇といえます。

投稿者: かみがき法律事務所

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