代表弁護士北江が取り扱っている飲食店を相手に損害賠償請求、未払残業代等の支払を求める訴訟を提起している事件で、記者会見を開き、多数メディアで報道していただきました。

会社に対しては金銭の賠償等はもちろんのこと、労働環境の是正を求めていきたいと考えています。

当事務所では、労働事件を多く取り扱っております。

労働者による仕事中の行為によって、第三者や使用者に損害が生じる場合があります。

たとえば、運送業者が、会社の自動車を運転して人身事故起こした場合に、事故の被害者のみならず、自動車の所有者である使用者に損害が生じます。このような場合に、労働者から、使用者から損害分を支払えとか、給料から差し引くと言われているが納得できないと相談を受けることがよくあります。

この問題については、会社から会社の損害を直接賠償請求される場合と、会社が労働者の代わりに被害者に対して賠償した後、労働者にその賠償した分を求償請求するという２つの請求が考えられます（民法７１５条３項）。

 この点について、本来、損害賠償責任を負うのは加害者本人である被用者であることから、使用者は被用者に全額請求できると考えがちです。

 　しかし、使用者は、労働者の労務によって利益を得ておきながら、労働者による業務上のミスにより、損害が発生した場合に、その全額を労働者が負担しなければならないというのはおかしいですよね。

　そこで、最高裁は、報償責任の原則や損害の公平な分担といった見地から、使用者による被用者に対する損害賠償請求及び求償権の行使のいずれについても信義則上相当と認められる限度において制限されると判示しています（最高裁昭和５１年7月８日判決）。

　さらに、同判例では、制限される範囲については、「使用者が、その事業の執行につきなされた被用者の加害行為により、直接損害を被り又は使用者としての損害賠償責任を負担したことに基づき損害を被った場合には、使用者は、その事業の性格、規模、施設の状況、被用者の業務の内容、労働条件、勤務態度、加害行為の予防若しくは損失の分散についての使用者の使用者の配慮の程度その他諸般の事情に照らし、損害の公平な分担という見地から信義則上相当と認められる限度において、被用者に対し右損害の賠償又は求償の請求をすることができるものと解すべきである」と判事し、使用者からの労働者に対する求償請求を４分の１に制限しました。

参考として、もう一つ裁判例をご紹介します。

　４トントラックを運転して配送業に従事していた際に起こした交通事故により、会社が直接損害を被ったとして、元従業員である被告に対して、損害賠償を請求した事案で、損害賠償額を５５万５３３５円と認定した上で、その５％のみの限度でしか請求できないと判断された事案があります（京都地裁平成１２年１１月２１日判決）。

　このように、使用者としては、仮に労働者による業務上の行為によって、第三者や使用者に損害が発生したとしても、必ずしも全額請求されるわけではなく、相当程度減額された限度でしか請求ができないし、

労働者としても使用者から損害賠償を請求されたとしても損害全額を支払う必要はない。

　当事務所では、解雇に関する相談をよく受けます。

　先日も解雇を告げられた方が復職したいとの相談を受け、地位保全、賃金仮払いの仮処分の申立を行いました。

　今日は能力不足を理由とする解雇が認められる場合はどのような場合なのか簡単にお話します。

　能力・適格性の欠如は、解雇の合理的理由となり得ます。

　しかし、それが正当とされるのは、当該労働者に求められている職務能力を考慮の上、労働契約の継続を期待しがたいほど重大な程度に達している場合に限られます。

すなわち、①再三の指導・教育や研修機会の付与によっても容易に是正し難い程度に達し、職務遂行上の支障またはその蓋然性を発生させていることを要します。

使用者側の評価（人事考課）は、一資料にとどまります。

また、この点が肯定されても、②配転・降格等によって当該労働者の能力を活用する余地があれば、それら措置によって雇用を継続する努力が求められます。

　　職種転換が求められる範囲については、労働契約内容や企業規模によっても異なり、職種を特定して雇用したために他の職種で活用する余地がない場合は、異職種への配転を考慮する必要はないし、小企業規模で職種転換の余地がない場合も同様です。また、さらに、勤務状況があまりに不良で是正の可能性が客観的に認められない場合も、特段の回避努力は求められないと思われます。

　指導・教育や配転・降格等によってもなお能力・適性が向上せず、改善の余地がない場合は、労働契約の継続を期待することは困難となるため、解雇は正当な解雇といえます。